Desvinculaciones en momento de crisis. Posicionamiento y disposición de HR.
Las puertas de entrada hacia una desvinculación pueden ser muy diferentes, ya sea que derivan de decisiones internas a nivel compañía o por influencia del contexto, como la crisis inesperada que nos acontece, hasta situaciones particulares de cada colaborador. Todos los casos tienen un impacto, diferente, pero un impacto en distintas dimensiones como el clima laboral, la motivación de los equipos de trabajo, el posicionamiento de la marca empleadora, entre otras. A ellas se suma un aspecto clave pero poco mencionado: la credibilidad de Human Resources 1 (HR) y lo que predica. El qué y el cómo del proceso de desvinculación serán puntos clave para lograr un engagement 2 sostenido desde una posición ética y transformadora. Sin credibilidad es muy difícil sostener procesos de cambio y transformación.
Es en este sentido qué hablamos de transparencia operativa a la hora de comunicar una desvinculación, tanto para quien se va como para quienes continúan trabajando.
Y ustedes se preguntarán, ¿qué es transparencia operativa? ¿refiere a contar el proceso completo de toma de decisiones con sus idas y vueltas? Hablamos de ser transparentes en tanto modalidad de actuar profesional, que apuesta a esclarecer qué es lo que está sucediendo a nivel individual, con quien es desvinculado y también a nivel equipo con quienes continuarán trabajando, eliminando o disminuyendo lo máximo posible, supuestos y confusiones poco saludables para el avance de cada una de las partes.
Y ahora estarán diciendo, muy fácil lo que comenta, pero realmente esto puede traer inconvenientes en diferentes niveles, o no estoy segura de cómo hacer para mantener la transparencia y a la vez el cuidado de los colaboradores, esto me resulta dificultoso, poco claro o teóricamente muy sinfónico y alejado de mi realidad práctica, etc. etc. etc.; y es que se trata exactamente de hacer lo contrario a lo que estoy haciendo en este momento, suponer, asumir lo que el otro está pensando, pensará o cómo actuará, porque realmente no tengo certezas al respecto ni si este artículo será leído en el contexto actual o muchos años más adelante y realmente habrá una diferencia radical entre cada lector y cada realidad.
Hablo de incluir en nuestra modalidad profesional una ventaja competitiva que las generaciones de este siglo ya tienen como parte de su ADN y es comenzar a orientarse empáticamente a incluir el cambio y lo situacional como parte de los procesos laborales, y en este caso en particular, también, en los procesos de desvinculación.
En una desvinculación cada paso tiene su momento. Lo primero, desde HR, es entender qué es lo que sucede, y una vez comprendido, tomar el rol de diseñar cómo va a pasar, asumiendo un rol protagónico en tanto asesores internos en una posición de articuladores, jugando un papel que tiene varios roles, roles situacionales y cuya finalidad central es conectar, enfocar, y hacer que las cosas pasen de la mejor manera posible.
El mejor escenario es estar involucrados en la decisión desde el inicio y de modo estratégico, pero no siempre es así y puede haber matices donde lo que tenemos que asegurarnos es estar en pleno conocimiento de qué es lo que va a pasar. De acuerdo a cada realidad empresarial y cada momento es que hay veces que HR está presente en el diseño de qué va a pasar, hay veces que no, que HR es involucrado para tomar acciones ya con la decisión tomada. Sea la situación que sea creo que siempre hay una veta para enfocarse e involucrarse en el cómo va a pasar y es exactamente en este punto donde se va a marcar una diferencia tanto para colaboradores como para la empresa y sus repercusiones.
Entiendo que es desde este rol que HR acompaña en el diseño del proceso y el cuidado de las personas, tanto para quienes se les va a comunicar, como para quienes son responsables de las decisiones. Es un verdadero trabajo de construcción en conjunto, cada uno desde su rol; asumiendo que el trabajo en conjunto implica flexibilidad para el aprendizaje, y aprehendizaje de las diferencias, sí con h, en tanto hacerlas parte de la construcción y el crecimiento profesional. Cada quien tendrá su anécdota de haber intentando construir un diálogo para una desvinculación saludable con algún jefe que no hizo que el proceso fuera fluido y fácil, sino muy por el contrario, nos dejó, mal y pronto dicho, los pelos de punta en esa situación, sea por los motivos que fuese, pero es realmente en esas diferencias donde se logra incorporar aspectos que enriquecen y marcan modalidades de actuar que son dignas de sostener en el tiempo, así como también otras que decidimos no volver a reiterar. Hablo de la construcción de una disposición ética de responsabilidad donde cada uno se sincera con lo que realmente está dispuesto a realizar y lo que no. No refiere al bien o al mal como conceptos, sino a lo que cada uno como profesional está dispuesto o no a realizar. Sumar estos aspectos a los aprendizajes en cada instancia, es sumar a la transformación y crecimiento en movimiento.
Muchas veces desde HR nos centramos en el mensaje y qué es lo que vamos a comunicar, cómo y con quién, y si bien estos aspectos son importantes, me gustaría incluir el universo del otro, un otro que recibe una noticia y que automáticamente cambia el sentido de su escucha, si es que continúa escuchando. Si bien algunos podrán manifestar que el trabajo es "solamente trabajo", sabemos que en la mayoría de los casos es la base del sustento personal y familiar a nivel económico y también está íntimamente ligado con la personalidad, la posición social y hasta la visión de estima propia, ya sea para un profesional específico como para quien ha estado trabajando en determinada tarea por largos periodos de tiempo. Realmente es un corte en la cotidianeidad, un parate que, en el mejor de los casos, lleva a cuestionarse sobre la dirección de su vida y el impacto en las diferentes dimensiones nombradas anteriormente. Imagínense ustedes si recibieran esta noticia, ¿cuáles serían las primeras preguntas qué se harían?, en quién o quienes pensarían en ese momento? Ese instante inaugura una nueva realidad, incluso hasta en la percepción del tiempo que se hace presente en ese instante. Abrirse a incluir estos aspectos es incluir lo situacional, desde una perspectiva empática y profesional que puede aportar a direccionar, enfocar y avanzar con herramientas y recursos que sumen a trascender el momento de shock y comenzar con el diseño de esta inevitable nueva realidad.
Sabido es que una crisis es una oportunidad, pero es elección propia tomar la actitud de capitalizar la situación y hacerlo parte de su realidad. Seguramente se les vendrán a la memoria algunos referentes que han sido tales después de una crisis, pero también muchas personas anónimas lo han logrado, tomando la elección de aprendizaje y cambio como parte del proceso vital.
Algunas acciones básicas con las que desde HR podemos ayudar en este proceso tienen que ver con esclarecer las formalidades y en lo posible entregar alguna documentación que lo detalle, para así, evitar la pérdida de información en caso de que, a quien se le comunique, quede impactado y bloqueado en la escucha. Pueden ser aspectos que, desde nuestra posición, sean básicos y hasta cotidianos, pero para el otro, es un mundo que tal vez sea nuevo, o no, pero aporta a esclarecer qué esperar en lo inmediato, tanto por parte de la empresa respecto a cuándo se pagará su indemnización, cómo tramitar el seguro de desempleo si corresponde, la entrega de materiales o herramientas de trabajo, entre otras particularidades de cada posición.
El siguiente paso se relaciona con la comunicación al equipo de trabajo sobre lo que sucedió y lo qué sucederá con quienes continúan trabajando, donde la opción está en, permitir la participación o no de quien se retira para dejar un mensaje a su equipo, por supuesto siempre y cuando este sea positivo y anime a continuar. Más allá de este punto, el mensaje que dará la jefatura en conjunto con HR, marcará líneas de continuidad, que a mi entender son importantes de especificar claramente en este momento y monitorear su avance un tiempo después. Me refiero a cómo continuará el equipo, quien tomará estos roles, nuevas responsabilidades si las hay, compensaciones si corresponde y qué es lo que se espera de este equipo de aquí en más, pudiendo evaluar sus resultados y reenfocando si es necesario. Si bien el momento de la desvinculación finaliza en el día de la comunicación, sus efectos no se verán sino hasta unas semanas después y es ahí donde la proactividad de estar presentes se hace pertinente.
Estos dos primeros pasos, usualmente son contemplados dentro de HR a la hora de una desvinculación. Me gustaría agregar un tercer y cuarto paso para incluir la continuidad y el aprendizaje en esta perspectiva de cambio y movimiento y así hacerlo parte, también, de nuestro ADN.
El tercer paso se relaciona con las líneas de continuidad. Poder orientar hacia el mercado a quien se desvincula enfoca y empuja a la acción. Si bien lo ideal sería realizar un proceso de outplacement 3 en los casos que amerite, muchas empresas lo reservan solamente para determinadas posiciones y hay otras que ni siquiera tienen la posibilidad de costearlos; pero nada impide que desde HR podamos construir creativamente un espacio de acceso voluntario para orientar a la reinserción laboral, el cual puede ir desde el diseño de cómo armar un cv hasta el entrenamiento para una entrevista, pasando por cada instancia, cada aspectos que pueda sumar, quedando librado el diseño de este proceso a la creatividad de cada profesional. En momentos de crisis global este punto es un ancla a la construcción de su propia realidad, teniendo en cuenta de que más allá de que la crisis sea o no global, la vivencia de quien participe de estas instancias es de crisis, de cambio a nivel individual.
Como cuarto y último punto me gustaría referir a capitalizar los aprendizajes de modo dinámico haciendo una revisión del proceso completo y documentando, midiendo, generando indicadores propios que nos permitan evaluar la experiencia y así, de ser necesario ante situaciones similares, tiempo después poder leer de modo objetivo los resultados y lograr decidir cuáles aspectos retomar y volver a utilizar en un nuevo proceso y cuáles definitivamente no aportan en esta nueva situación. Lejos de tratarse de recetas, se trata de contar con los aprendizajes que nos permitan incluir lo nuevo, el cambio y diseñar desde una base de experiencia comprobada, evolucionando y reconectando en cada situación.
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1 Recursos humanos.
2 Engagement es el nivel de compromiso que permita continuar adelante en medio de cambios estructurales que resignifican la modalidad de trabajo, apostando a la innovación real y a la co- construcción de estas nuevas modalidades.
3 Outplacement es el dispositivo que ofrece la posibilidad a sus ex colaboradores recomendables a conectarse con el mundo laboral de una manera ágil y relacionada con sus potencialidades y deseos. Es un puntapié que ofrece una vuelta profesional/vocacional a través de su metodología para quienes quieran cursarlo.
